Les Echos du 05/04/07

La part des emplois jugés difficiles à pourvoir a bondi de deux points en un an (46 %). Ils sont un peu moins nombreux dans la construction (- 1 point) mais s'inscrivent en forte hausse dans les transports (+ 8,8 points) et l'informatique (+ 10 points).

Les qualifications des chômeurs ne sont décidément pas toujours conformes aux besoins des entreprises. Selon l'enquête « besoins en main-d'oeuvre » publiée par l'Unedic, les tensions sur le marché du travail se sont accrues de deux points en un an. Les embauches sont jugées difficiles dans près d'un cas sur deux (46 %). Malgré des suppressions de postes massives, la métallurgie évoque des difficultés dans 60 % des cas. Dans la construction, ce sont près de 7 embauches sur dix qui sont jugées problématiques, en dépit d'une légère amélioration (- 1 point). Les professions qualifiées du BTP (maçons, plâtriers, charpentiers, plombiers, ouvriers des travaux publics) sont particulièrement recherchées. Dans ces familles de métiers, la proportion des embauches sous tension est toujours supérieure à 75 %. La situation est également critique dans les transports (+ 8,8 points) et l'informatique (+ 10 points).

Présélection de l'ANPE

Toujours prompt à voir le bon côté des choses, le gouvernement estime que ce regain de tension constitue un « indicateur très positif » du dynamisme du marché du travail : « Les métiers en tension étaient au nombre de 62 en mai 2006, et j'ai des demandes pour 44 métiers supplémentaires », s'est félicité vendredi dernier Gérard Larcher, ministre délégué au Travail. « S'il n'y avait pas de création d'emplois, y aurait-il 50 % de métiers en tension de plus qu'en mai 2006 ? », a-t-il ajouté. La situation est ainsi très différente de celle dépeinte par l'ANPE, la semaine dernière, qui faisait état, pour 2006, d'un nouveau record dans la satisfaction des offres. Pour répondre aux souhaits des entreprises, l'agence publique réalise en effet de plus en plus de sélections approfondies des candidats : elle opère une présélection, de 4 à 5 actifs par exemple, pour près de la moitié des offres d'emploi, contre 37 % en 2005. Elle a également signé des accords avec les branches rencontrant de fortes difficultés pour recruter. C'est le cas notamment de l'hôtellerie-restauration, des transports, du BTP, des services à la personne et des activités de nettoyage.

L. R.

Les salariés font partie de l’entreprise en tant que système, et les organisations évoluent rapidement et significativement. Les systèmes classiques ont vécus : la ligne hiérarchique fait place à des structures matricielles, les organigrammes deviennent sociogrammes, les relations clients / fournisseurs changent de nature, etc. Se changer soi quand le système change devient une gageure. L’histoire du coaching de prise de poste de Matthias en est l’illustration…

« Nous n’arrivons pas à changer les choses suivant notre désir, mais peu à peu notre désir change » (Marcel Proust, extrait d’Albertine disparue).

SOURCE Newsletter Médiat-Coaching - mars 2007

Qu'est-ce que c'est ?

Le travail en temps partagé est une forme d'organisation de l'emploi de personnes qui exercent leur activité au service de plusieurs entreprises, en privilégiant le salariat.

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Entretien professionnel chronométré et ultra-rapide, le speed networking est un exercice périlleux qui ne s'improvise pas. Voici les clés pour bien s'y préparer. (05/07/2006)

Sept minutes montre en main pour retenir l'attention d'un recruteur, huit entretiens qui s'enchaînent quasiment sans interruption pendant une heure, mais aussi, huit autres candidats, qui, comme vous, essayeront de se faire remarquer et de briller. Le speed networking est donc un exercice déconcertant qui tranche totalement avec nos habitudes. Autant de raisons de ne pas improviser et de s'y préparer méthodiquement.

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style chic mais pas trop strict

L'essentiel de l'enquête

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Un excellent ouvrage qui tombe à pic dans le débat social dans une période où la France se rend compte que les pratiques de discrimination la conduisent dans le mur. La triple discrimination des minorités visibles, plus largement des jeunes qui entrent de plus en plus tard sur le marché du travail et des seniors, laisse l'entreprise exsangue à la fois de l'expérience des seniors, de l'apport des nouvelles générations ou de la diversité d'une société devenue pluri-culturel.

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L'enquête menée conjointement par CercleRH.com et la Cégos du 27 avril au 9 mai 2006 sur une population de 1011 acteurs de la fonction RH a permis de faire le point sur les facteurs de discrimination les plus importants en entreprise ainsi que sur les solutions semblant les mieux appropriées afin de palier à ces discriminations.

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Signée le 26 avril 2006 par les ministères délégués à l'Emploi et à l'Enseignement supérieur et les syndicats patronaux, cette charte se veut un document de référence en la matière. Génération Précaire, initiateur des appels à la grève de stagiaires, dénonce le cache-misère.

Source : emploi.france5.fr

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Il a soufflé ses vingt bougies mais reste encore souvent méconnu. Le bilan de compétences permet de faire le point dans sa vie professionnelle pour aller plus loin. Eclairage.

Quand on veut se remettre en cause pour progresser dans sa carrière, il est difficile de s’auto-évaluer et d’établir des repères objectifs. Le bilan de compétences dresse un « état des lieux » à mettre en perspective dans une approche professionnelle constructive.

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La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat a pour objet de compléter une formation initiale ou d’obtenir une qualification afin de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Il vient remplacer les contrats de qualification (jeune ou adulte), d’orientation et d’adaptation existants et s’accompagne d’une exonération de cotisations sociales. Le contrat de professionnalisation pourra être conclu à compter du 1er octobre 2004. Depuis cette date, il n’est plus possible de signer de nouveaux contrats de qualification jeunes.Toutefois, afin de faciliter le passage de ces contrats vers le contrat de professionnalisation, le ministère chargé du travail autorise l’embauche de jeunes jusqu’au 15 novembre 2004 inclus.au titre des anciens contrats.

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Une série de décrets concernant le volet emploi de la loi handicap du 11 février 2005 est parue ces deux dernières semaines de février 2006 au Journal officiel.

Fonds spécial
Le Journal officiel a publié notamment un décret augmentant la contribution à un fonds spécial pour les employeurs occupant au moins 20 salariés si ces employeurs ne respectent pas leurs obligations légales d'employer au minimum 6% de personnes handicapées.

Aide à l'emploi
Le décret relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap permettant la création d’une aide à l’emploi est également paru au Journal officiel. Du côté de la fonction publique, les règles de recrutement par contrat donnant vocation à titularisation des travailleurs handicapés ont été modifiées.

Maisons départementales
La loi du 11 février 2005 a aussi créé les maisons départementales du handicap, qui doivent, depuis le 1er janvier 2006, informer et orienter les personnes handicapées.

Source : site internet Service Public

Avec le départ des papyboomers, les besoins en main-d'oeuvre vont s'accroître de façon très importante d'ici 2015. Mais pas dans tous les secteurs. Selon la Dares et le Commissariat général du Plan, à l'origine du dernier rapport sur l'avenir des métiers, ce sont les emplois liés aux services qui seront le plus créateur d'emplois.

150 000 créations d'emploi par an. D'ici 2015, les générations actives nées après 1945 vont se retrouver en fin de carrière. Conséquence : le nombre de postes à pourvoir devrait augmenter fortement.

Source : http://emploi.france5.fr/tendances/secteur-porteur/10036015-fr.php

La loi du 18 janvier 2005 a fusionné les dispositifs de contrat emploi-consolidé (CEC) et de contrat emploi-solidarité (CES) en un seul dispositif, dénommé contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), qui s'adresse aux chômeurs rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.(...)
Source : tpe-pme.com

Comment faire de la gestion de carrière des femmes un levier de l’efficacité économique ?

Présentation de l’étude

Aujourd’hui, les entreprises ne peuvent plus ignorer la question de la parité hommes/femmes aux plus hauts niveaux de leurs organigrammes, compte tenu de l’âpreté croissante de la concurrence, des risques liés à la pénurie annoncée de ressources humaines, en particulier managériale et dirigeante, sous l’effet du papy boom, et des exigences croissantes des pouvoirs publics, des clients et/ou des actionnaires. Dans certaines entreprises, la réflexion portant sur un meilleur équilibre en termes de genres est déjà engagée et se traduit même par des mesures concrètes. Il reste encore beaucoup à faire pour que ce mouvement se généralise. Avec une certitude : l’efficacité économique de l’entreprise passe désormais par l’acceptation de l’importance du rôle que les femmes ont à y jouer.

Un déséquilibre inquiétant
Si elles totalisent aujourd’hui 45 % de la population salariée des entreprises du secteur privé, les femmes ne représentent que 17 % des dirigeants d’entreprises. Et ce déséquilibre s’amplifie avec la taille de l’entreprise : relativement nombreuses en tant que gérantes de Sarl, les femmes ne sont plus que 8 % des dirigeants de sociétés de plus de 200 personnes, 7 % des équipes dirigeantes des 5 000 plus grandes entreprises françaises et seulement 3,5 % des états-majors des entreprises du CAC 40.

Un contexte socio-politique et culturel défavorable aux femmes
Cette sous-représentation des femmes aux plus hauts échelons hiérarchiques de l’entreprise repose sur l’héritage socio-politique et culturel des sociétés occidentales qui a donné aux hommes un rôle économique et social prépondérant et cantonné les femmes dans la prise en charge des tâches à caractère plus domestique et familial. En France, malgré l’ouverture de l’enseignement supérieur aux filles et la croissance du nombre de diplômées, le système de détection-sélection des futurs dirigeants et cadres dirigeants a contribué à accentuer ce déséquilibre au fil des époques,. D’où l’existence des fameux « plafonds de verre » qui bloquent les femmes à plusieurs niveaux au cours de leur ascension professionnelle.

La diversité vécue comme passage obligé
Ce n’est que récemment que l’idée d’un traitement équitable de tous les salariés, et donc des femmes, a commencé à faire son chemin, d’abord aux États-Unis, puis en Europe et en France. Elle est encouragée par un cadre législatif intégrant de plus en plus l’idée de favoriser l’exercice d’une activité professionnelle par les femmes et donnant aux entreprises l’obligation de rendre compte sur la question de la discrimination. La question de la parité hommes/femmes s’intègre donc aujourd’hui dans la réflexion plus large sur la diversité et, parfois sur la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise. Plus pragmatiquement, pour anticiper la pénurie annoncée de ressources humaines due aux effets du prochain « papy boom », les entreprises françaises et étrangères, commencent à considérer avec un nouvel intérêt le gisement incontournable constitué par la population active féminine.

Une méthodologie pour passer de la réflexion à l’action
S’il n’existe pas de recette miracle pour doser au mieux la proportion de femmes à accepter et à intégrer au sein des équipes managériales et dirigeantes, du moins peut-on imaginer les éléments méthodologiques susceptibles d’aider les entreprises dans leur volonté de rééquilibrage de la ressource managériale et dirigeante. C’est ce que proposent les auteurs de cette étude dans la quatrième partie de l’ouvrage : à partir d’un diagnostic de la situation actuelle, ils aident l’entreprise à préciser ses ambitions et à définir et engager les actions les plus efficaces en intervenant sur différents leviers en fonction des défis à relever.

Le témoignage des entreprises et le point de vue des professionnels
Une trentaine de cadres dirigeants d’entreprises ainsi que plusieurs professionnels du sujet ont accepté de faire part de leur témoignage dans le cadre de cette étude. Une dizaine d’entre eux font l’objet d’une analyse détaillée de leurs pratiques en termes de gestion des genres au sein de la ressource managériale et dirigeante, de leurs objectifs, des moyens mis en œuvre et des éventuelles difficultés rencontrées pour les atteindre.

Si ces témoignages mettent en évidence des divergences dans la manière qu’ont les dirigeants d’aborder ce sujet et de le traiter, ainsi que dans le degré d’urgence que chacun y accorde, ils démontrent, en tout cas, l’intérêt économique et organisationnel que la plupart perçoivent à rechercher un meilleur équilibre hommes/femmes à la tête des entreprises.

« les Echos Etudes »

Le DIF, mode d’emploi

Suite à la loi du 4 mai 2004, le Droit individuel à la formation (DIF) est entré en vigueur le 1er janvier 2005. Suivant le principe de formation tout au long de la vie professionnelle, il permet au salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an, à sa demande et avec l’accord de l’employeur.

Accéder à 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans (120 heures maximum) : voilà ce qu’offre le Droit individuel à la formation (DIF), obligatoire depuis le 1er janvier. Inscrit dans la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ce nouveau droit s’adresse aux salariés en CDI disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les CDD ou temps partiels, le DIF est calculé au prorata temporis. À noter : Si un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise le prévoit, le DIF peut dépasser les 20 heures par an. L’ancienneté étant calculée à compter de la parution de la loi, la majorité des salariés pourra en profiter à partir de mai 2005. Les personnes exerçant en alternance ou en contrat d’apprentissage ne sont pas concernées.

Chaque année, le salarié reçoit une lettre lui stipulant le nombre d’heures utilisables dans le cadre d’une formation individuelle. S’il souhaite profiter de son DIF, il lui incombe de formuler sa requête auprès de l’employeur, par lettre recommandée. Ce dernier dispose d’un mois pour répondre, faute de quoi son silence vaut accord. Le départ en DIF suppose au préalable une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur, qui doit déboucher sur un projet de formation commun, couché sur papier et signé par les deux parties. Le choix de cette formation doit prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux ou, à défaut, aider le salarié à entretenir ou perfectionner ses connaissances.

Formation rémunérée 50 % du salaire initial La formation s’effectue habituellement en dehors des heures de travail. Dans ce cas, elle est rémunérée à hauteur de 50 % du salaire initial. L’entreprise prend en charge les coûts de formation et de transport. Il est également possible d’obtenir une dérogation, afin de se former sur son temps de travail.

En cas de refus de l’employeur deux années de suite, le salarié peut faire appel au FONGECIF dont dépend son entreprise. Il sera alors prioritaire pour bénéficier d’un Congé Individuel de Formation. Un employé licencié (sauf pour faute grave ou lourde) conserve son droit individuel de formation, mais il doit réclamer ses heures de DIF acquises et non utilisées avant la fin de son préavis. S’il est démissionnaire, il peut utiliser le DIF pendant son préavis pour suivre une formation, une action de bilan de compétences ou de VAE.

Reste aujourd’hui à mieux faire connaître ce dispositif : seuls 13 % des salariés en avaient eu connaissance, selon une étude de la Cegos réalisée en novembre 2004, tandis que les DRH craignent une surcharge de travail. Le DIF a pourtant l’avantage de combiner intérêt du salarié et logique d’entreprise, en prévoyant des parcours professionnalisants d’une durée relativement longue. Le DIF peut tout à fait s’articuler, par exemple, avec les actions du plan interne de l’entreprise.

anpe.fr